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“隐形加班”对劳动者的影响及救济途径
作者：李博雄     时间：2025-07-02

随着社交媒体、电子通信工具的普及和发展，线上办公、远程办公更加普遍。然而，办公空间的延伸也造成了工作时间向生活时间的延伸，社交媒体方便办公的设计发展方向可能导致一定程度上的“隐形加班”问题。

“隐形加班”的特征和影响

数字时代“隐形加班”通常具有以下特征：一是隐蔽性。“隐形加班”发生在非工作时间和场所，通常通过社交媒体等工具进行，不易被他人察觉，不易通过打卡等形式记录。二是难以量化。此种加班形式并非发生在传统的办公场所和常规的办公时间之中，因此难以被量化。三是固定性。虽然“隐形加班”通常难以察觉且难以量化，但“隐形加班”通常在一定周期内固定存在，甚至形成惯性。

其影响主要体现在以下几个方面：第一，可能会影响劳动者身心健康。“隐形加班”时，有的劳动者会被要求“时刻保持电话畅通”，或工作会议设在了晚上，对劳动者的身心健康带来一定的影响，比如焦虑、抑郁、失眠等。第二，造成劳动者工作与生活失衡。有的用人单位将“隐形加班”时间安排在周末甚至节假日，导致劳动者无暇陪伴家人，影响劳动者的家庭生活和社会关系。第三，造成劳动者经济损失。有的“隐形加班”没有相应的加班工资，甚至没有相应的劳动报酬，劳动者的合法权益得不到应有的保障。第四，影响企业长远发展。从企业角度看，过度依赖员工的“隐形加班”在短期内或许给工作产出带来某种“加成”。但从长期看，可能会降低员工的工作满意度、幸福感、忠诚度和归属感，增加人员流动率，导致团队稳定性丧失，严重的会影响企业的社会评价，不利于企业的长远发展。

“隐形加班”的界定思考

“隐形加班”应当就加班行为所发生的时间及劳动行为本身的特点等方面进行综合判断。

一是加班发生时间角度。认定加班的先决条件是工作行为发生在正常工作时间之外。所谓工作时间之外主要包括以下几种情形：第一种情形为延长工作时间；第二种情形为休息日加班；第三种情形为法定节假日加班。只有在以上三种情形下进行的劳动行为才有可能被认定为加班。除此之外，还需要根据劳动者提供的劳动行为的具体特点来判断是否属于加班行为。

二是劳动行为特点角度。被认定为加班的劳动行为主要体现出以下五种特点：第一，需要付出实质性劳动。简单回复信息或进行无关紧要的非实质性交流通常不属于加班行为。反之，涉及实际工作内容的处理，如撰写报告、编辑文档、参与决策讨论、提供解决方案、回复客户咨询等与本职工作有直接联系，对业务进展起到直接推进作用并能为成果产出带来直接影响的工作行为往往会被认定为加班行为。第二，明显占用时间。如果工作行为要求劳动者在非工作时间投入长时间、高频率的工作，足以对劳动者的正常休息和生活造成干扰，通常被认定为加班行为。例如，频繁地接收工作指令、频繁查阅和回复工作相关消息、连续较长时间处理工作事务等，致使劳动者无法在非工作时间得到有效休息和放松，均有可能被认定为加班行为。第三，具有固定性和周期性。将偶然的非工作时间的工作行为排除在加班范畴之外。将持续、反复出现的非工作时间工作行为认定为加班行为。第四，若用人单位对于劳动者在非工作时间从事工作的行为知情且未明确反对或进行合理干预，可以视为默许此种加班行为。如用人单位未设定明确的工作与休息界限、默认或要求员工随时在线响应工作需求，未对非工作时间的工作行为进行有效管理和约束等，此种情形下的劳动行为通常被认定为加班。第五，若用人单位要求劳动者在非工作时间进行的工作的行为导致劳动者无法按照法律规定享受完整的休息时间，从而对其身心健康造成负面影响，如导致劳动者精神压力增大，造成焦虑、抑郁、失眠，并影响其个人及家庭生活，通常可能被认定为加班行为。

“隐形加班”的救济途径

“隐形加班”从形式上有时较难被认定为有效的加班，从而使劳动者难以获得应有的加班补偿。根据相关法律规定和司法实践，针对此类问题，劳动者可以考虑以下几种救济途径。

第一，劳动争议仲裁。劳动者可以通过向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付“隐形加班”的加班费。加班费的举证责任分配遵循《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》等的相关规定。

一般来说，举证责任分配遵循以下原则：劳动者承担主张加班费的初步举证责任。劳动者主张加班费时，首先应对存在加班事实负有举证责任。劳动者可以提供的证据包括但不限于考勤记录（如打卡记录、指纹签到、人脸识别记录等能够证明实际出勤时间的证据）、加班申请或单位审批记录（表明劳动者已按公司规定申请加班并获得批准的书面材料）。然而，要求劳动者从事“隐形加班”的单位相对缺乏对于加班考勤和审批的管理，上述两种证据劳动者通常难以取得，劳动者在进行“隐形加班”时更应注重收集以下三种证据——工作邮件、短信、微信聊天记录、电话录音等（能证明在非正常工作时间进行工作沟通或完成工作任务的电子信息）；工作成果交付记录（如项目报告、客户反馈、工作报告等，显示在非正常工作时间完成的工作产出）；证人证言（同事、上级或其他知情人的书面、口头证词，证实劳动者存在加班行为）。

用人单位的举证责任。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。因此，在劳动者完成主张加班费初步举证责任后，用人单位还应当妥善保管并出示员工的考勤记录、加班审批表等。若用人单位无正当理由拒不提供或销毁相关证据，可能造成推定劳动者主张加班事实成立的法律后果。若劳动者提供的证据足以证明存在加班事实，用人单位负有权利和义务提出反驳意见，并提供相反证据证明不存在加班事实或已按时、足额支付加班费。

仲裁机构除了遵循传统的谁主张谁举证的证明原则外，还会根据举证难度进行适当调整以平衡争议双方的合法权益。因此，在特殊情况下，举证责任可能会发生转移。例如，对于“隐形加班”的争议，劳动者可能面临举证困难的情况。此时，仲裁机构可能会考虑加班事实的隐蔽性、劳动者获取证据的难易程度等因素，做适当调整，同时要求用人单位提供能够证明劳动者工作时间、工作量合理安排的证据。如用人单位无法提供充分证据反驳劳动者关于“隐形加班”的主张，可能被推定存在“隐形加班”情况。

第二，法律诉讼。在法律规定的情形下，劳动者可以向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加班费。诉讼过程中，劳动者需要提交充分的证据来证明“隐形加班”的存在和时长。劳动法律体系之外，或许可根据《中华人民共和国民法典》中关于隐私权的规定主张损害赔偿。若“隐形加班”造成相关身心健康问题，亦可通过《中华人民共和国民法典》关于健康权的规定主张损害赔偿。根据《中华人民共和国个人信息保护法》，处理个人信息“为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，或者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需”。如若用人单位使用劳动者个人信息并通过数字工具在劳动者工作时间之外向其发布与工作相关的指示行为，未达到相应条款所称“必需”之标准且未取得劳动者的同意的，属于侵害个人信息的行为，劳动者可以依据该法相关规定主张用人单位承担相应侵权责任。

第三，劳动监察。劳动者还可以向劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位的用工情况进行监督，并可以要求用人单位纠正违法行为。

（李博雄系上海玺浩律师事务所律师）